Recentemente, la Corte suprema di cassazione - ufficio del massimario e del ruolo - ha pubblicato la Relazione n. 142 avente a oggetto "Lavoro subordinato - Diritti ed obblighi del datore e del prestatore di lavoro - tutela delle condizioni di lavoro - Condotta idonea a determinare una condizione di "mobbing" del lavoratore - Mobbing verticale e mobbing orizzontale - Responsabilità".
QUADRO COMUNITARIO
Normativa. Il documento, certamente importante, si apprezza però anche sotto il profilo dello stimolo a "fare".
Basta infatti, a tal proposito, confrontare che cosa avviene in altri Paesi europei, parte questa molto importante contenuta nel documento, con lo stato dell'arte in Italia per considerare che il problema, se merita certamente ulteriori attenzioni negli altri Paesi, ancor di più ne richiede nel nostro in cui, come si evince dal documento, una rilevanza indiretta ai fini del mobbing si riscontra nella disciplina sulla sicurezza sul lavoro: "Questa non riguarda il mobbing direttamente ma contiene varie norme comunque utili: basti pensare alla stessa definizione di salute del lavoratore (quale stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità) ovvero al contenuto ampio e generale della "valutazione dei rischi" cui obbligatoriamente, e con compito e responsabilità non delegabile (art. 16), è chiamato il datore di lavoro (che deve effettuare una valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell'ambito dell'organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza), o infine all'ambito di applicazione della disciplina sulla sicurezza (che riguarda tutte le tipologie di rischio, in ogni attività)".
La Relazione in esame fa poi riferimento all'articolo 2087 del Codice civile, intitolato alla "Tutela delle condizioni di lavoro" e che stabilisce l'obbligo del datore di lavoro di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro, collegando a tale obbligo quanto disposto dagli articoli 2049 e 2059 del Codice civile e il regime di corresponsabilità del datore di lavoro per i fatti dei propri dipendenti che cagionino ad altri dipendenti danni non patrimoniali. Individuando in ciò a carico del datore di lavoro uno speciale e autonomo obbligo di protezione della persona del lavoratore e recando una previsione particolarmente ampia ed elastica, comprensiva non solo del rispetto delle condizioni e dei limiti imposti dalle leggi e dai regolamenti per la prevenzione degli infortuni e per l'igiene del lavoro, ma anche dell'introduzione e della manutenzione delle misure idonee, nelle concrete condizioni aziendali, a prevenire infortuni ed eventuali situazioni di pericolo per il lavoratore, derivanti da fattori naturali o artificiali di nocività o penosità presenti in ambito professionale, e che possano incidere non solo sul profilo dell'integrità psico-fisica dei prestatori, ma anche su quello della loro personalità morale.
FATTISPECIE
Indicazioni giurisprudenziali. Una non attenta lettura della sentenza 33624/07 della quinta sezione penale della Corte di cassazione potrebbe indurre alla frettolosa conclusione che il mobbing non è reato penale. Maggiore attenzione porterebbe a condividere la lettura secondo cui "non c'è il reato di mobbing e quindi sarebbe opportuno disciplinare questa figura"[1]. Si legge infatti, fra l'altro, nella sentenza citata: "Con la nozione (delineatasi nella esperienza giudiziale gius/lavoristica) di mobbing si individua la fattispecie relativa ad una condotta che si protragga nel tempo con le caratteristiche della persecuzione, finalizzata all'emarginazione del lavoratore, onde configurare una vera e propria condotta persecutoria posta in essere dal preposto sul luogo di lavoro. La difficoltà di inquadrare la fattispecie in una precisa figura incriminatrice, mancando in seno al codice penale questa tipicizzazione, deriva - nel caso di specie - dalla erronea contestazione del reato da parte del P.M. Infatti, l'atto di incolpazione è assolutamente incapace di descrivere i tratti dell'azione censurata. La condotta di mobbing suppone non tanto un singolo atto lesivo, ma una mirata reiterazione di una pluralità di atteggiamenti, anche se non singolarmente connotati da rilevanza penale, convergenti sia nell'esprimere l'ostilità del soggetto attivo verso la vittima sia nell'efficace capacità di mortificare ed isolare il dipendente nell'ambiente di lavoro. Pertanto la prova della relativa responsabilità "deve essere verificata, procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi... che può essere dimostrata per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa...".
Di particolare interesse, nella sentenza in questione, appaiono, invece, i criteri che la Suprema corte indica per un corretto esame della condotta denunciata come mobbing: non tanto un singolo atto lesivo, ma una mirata reiterazione di una pluralità di atteggiamenti, anche se non singolarmente connotati da rilevanza penale, convergenti sia nell'esprimere l'ostilità del soggetto attivo verso la vittima, sia nell'efficace capacità di mortificare e isolare il dipendente nell'ambiente di lavoro.
E in tal senso, quindi, la prova del mobbing deve essere verificata con la valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi, che come detto può essere dimostrata dalla durata dell'azione nel tempo e dalla sua sistematicità oltreché dalla presenza di "caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione", che però devono venir fuori in modo univoco "da una connotazione emulativa e pretestuosa".
Esistono, peraltro, diverse tipologie di mobbing:
verticale, costituito prevalentemente da soprusi gerarchici e umiliazioni imposte al subordinato da un superiore aggressivo. È questa una delle dinamiche più comuni fra le violenze psicologiche in azienda, quasi sempre volte a estromettere il lavoratore. Questo comportamento, soprattutto quando teso a far uscire dall'azienda una persona non gradita, viene anche denominato "bos#sing", equivalente al nostro "spadro#neg#gia##re", comportamento posto in essere da un "boss" verso un sottoposto;
orizzontale, quando avviene tra colleghi, che cercano di emarginare uno o più di loro usando una psicologia da branco e molestie collettive. "Troviamo un lavoratore vittima degli stessi colleghi e di norma questo può essere letto attraverso una duplice chiave di lettura: la prima riguarda più strettamente l'organizzazione del lavoro. In tal senso un dipendente, o neoassunto o trasferito o promosso, col suo arrivo scardina in qualche modo un gruppo già collaudato e dotato di propri equilibri interni che tendono spesso ad appiattire la personalità e la professionalità dei singoli. Sono di solito persone intraprendenti, creative in grado di turbare meccanismi conosciuti e accettati da tutti i componenti, ed essendo inoltre soggetti che "investono" affettivamente nelle loro manifestazioni, di sicuro soffrono maggiormente per le difficoltà crescenti che incontrano nell'ambiente di lavoro. Nel secondo caso l'emarginazione progressiva della vittima passa attraverso la diversità della vittima stessa rispetto al gruppo: pensiamo principalmente ai portatori di handicap fisico o mentale ma non dimentichiamo le diversità legate alla religione, sessualità, razza, in certi casi addirittura gli interessi extralavorativi[2]".
combinato, quando è effettuato sia dai superiori che dai colleghi;
diretto, se rivolto nei confronti della vittima designata;
indiretto, se le azioni riguardano la famiglia, gli amici, l'ambiente in cui il mobbizzato lavora;
leggero, se si identifica con comportamenti silenziosi e sottili, peraltro difficili da identificare;
pesante, quando si manifesta attraverso aggressioni fisiche o verbali, urla, invettive.
Secondo Leymann, "un lavoratore è sicuramente vittima di mobbing quando si verificano alcune di queste condizioni: all'improvviso gli spariscono o si rompono (senza che vengano sostituiti) strumenti di lavoro come telefoni, computer e lampadine; i litigi o i dissidi con i colleghi sono sempre più frequenti; gli viene messo vicino un accanito fumatore pur sapendo che detesta il fumo; quando entra in una stanza la conversazione generale si interrompe bruscamente; viene escluso da notizie e da riunioni utili per lo svolgimento del suo lavoro; apprende che girano pettegolezzi infondati sul suo conto; gli vengono affidati da un giorno all'altro incarichi inferiori alla sua qualifica o estranei alle sue competenze; viene sorvegliato ogni giorno di più nei minimi dettagli (come gli orari di entrata e di uscita, le telefonate, il tempo passato alla macchinetta del caffè); riceve rimproveri per piccolezze; le sue richieste sia verbali che scritte non ottengono alcuna risposta; i superiori o i colleghi lo provocano per indurlo a reagire in modo incontrollato; risulta escluso da feste aziendali o da altre attività sociali; viene preso in giro per l'aspetto fisico o l'abbigliamento; tutte le sue proposte sono rifiutate senza valide motivazioni; è retribuito meno di altri colleghi che hanno incarichi di importanza minore; e così via[3]".
STRESS DA LAVORO
Misure di tutela. Considerato così molto succintamente il quadro generale, pare opportuno aggiungere che in data 8 ottobre 2004 è stato predisposto l'Accordo europeo sullo stress sul lavoro a opera di Ces - sindacato Europeo; Unice - Confindustria europea; Ueapme - associazione europea artigianato e Pmi; Ceep - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale, con l'obbiettivo di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro.
L'accordo, pur premettendo di non voler fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress, spiega tuttavia che "un alto assenteismo o un'elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. L'individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso un'analisi di fattori quali l'organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell'orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l'ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) e i fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.). Se il problema di stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo. La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti".
Il documento di cui si dice specifica ancora, con riferimento alla responsabilità dei datori di lavoro e dei lavoratori, che la direttiva quadro 89/391 dalla quale è originata la legge 626/1994 obbliga tutti i datori di lavoro a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori. In tale presupposto gli estensori del documento vedono incluse anche le problematiche derivanti da problemi di stress da lavoro costituendo questi un rischio per la salute e la sicurezza. In particolare "... tutti i lavoratori hanno il dovere generale di rispettare le misure di protezione decise dal datore di lavoro. I problemi associati allo stress possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, programmando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate per ogni fattore di stress individuato"
Individuate anche misure per prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress di lavoro, grazie a:
interventi di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l'organizzazione, i processi, le condizioni e l'ambiente di lavoro;
formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento;
informazione e consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.
Tutto ciò nella considerazione che ove l'azienda non può disporre al suo interno di competenze sufficienti, può ricorrere a competenze esterne in conformità alle leggi europee e nazionali, ai contratti collettivi e alle prassi. Il Legislatore italiano si è interessato del problema, ma senza fatti concludenti, con disegni e proposte di legge fin dal 1999 e oggi è in corso presso la commissione Lavoro del Senato l'esame di diversi disegni legislativi.
Concludendo, pare importante riferirsi anche alle legislazioni regionali che a più riprese si sono occupate del problema, fra tutte la legge regionale del Lazio dell'11 luglio 2002 che tentava una definizione di mobbing qualificando tali "gli atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale". Va a tal proposito conclusivamente considerato che la Corte costituzionale, con sentenza 19 dicembre 2003 n. 359, ha dichiarato la illegittimità costituzionale di quella legge, accogliendo il ricorso presentato dalla Presidenza del Consiglio dei ministri. Si è concluso, in quel caso, che "resta precluso alle regioni di intervenire, in ambiti di potestà normativa concorrente, dettando norme che vanno ad incidere sul terreno dei principi fondamentali (quali la salvaguardia sul luogo di lavoro della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore, la tutela della salute e della sicurezza del lavoro, l'incidenza, sotto il profilo della regolazione degli effetti sul rapporto di lavoro, nell'ordinamento civile)".

IL CASO SVEDESE
Nelle singole legislazioni nazionali dei Paesi europei, la Svezia è stata il primo Paese a dotarsi di una legge nazionale sul mobbing.
L'Ente nazionale per la salute e la sicurezza svedese (Arbetaskyddsstyrelsen) ha emanato, in data 21 settembre 1993, una specifica ordinanza (AFS 1993/17), entrata in vigore il 31 marzo 1994, recante misure contro qualsivoglia forma di "persecuzione psicologica" negli ambienti di lavoro. A questa, sono poi seguiti, nel 1997, nuovi atti dispositivi relativi alle misure da adottare contro le forme di persecuzione psicologica in ambito lavorativo.
L'ordinanza fornisce ai datori di lavoro precise indicazioni su come affrontare il problema della persecuzione psicologica in via preventiva attraverso il sostegno dei comitati aziendali e l'interazione continua tra la dirigenza e i dipendenti. In particolare l'ordinanza prevede alcuni principi fondamentali cui i datori di lavoro devono attenersi nell'organizzazione dell'attività lavorativa della loro azienda:
1. il datore di lavoro è tenuto a pianificare ed organizzare il lavoro in modo da prevenire, per quanto possibile, ogni forma di persecuzione nei luoghi di lavoro;
2. il datore di lavoro deve informare i lavoratori, con forme adeguate ed inequivocabili, che queste forme di persecuzione non possono essere assolutamente tollerate nel corso dell'attività lavorativa;
3. devono essere previste procedure idonee ad individuare immediatamente i sintomi di condizioni di lavoro persecutorie, l'esistenza di problemi inerenti all'organizzazione del lavoro o eventuali carenze per quanto riguarda la cooperazione che possono costituire il terreno adatto all'insorgere di forme di persecuzione psicologica durante l'attività lavorativa;
4. qualora poi, nonostante l'attività preventiva, si verifichino ugualmente fenomeni di mobbing, dovranno essere adottate immediatamente efficaci contromisure volte anche ad individuare le eventuali carenze organizzative causa dell'insorgere del fenomeno;
5. il datore di lavoro dovrà, infine, prevedere forme di aiuto specifico ed immediato per le vittime del mobbing.
Corte di cassazione - Ufficio del massimario - Relazione n. 142/2008

LE INDICAZIONI DELL'UE
Parlamento europeo - Mobbing sul posto di lavoro - Risoluzione A5-0283/2001
(omissis)
20. esorta le parti sociali negli Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello comunitario, strategie idonee di lotta contro il mobbing e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altresì a uno scambio di esperienze in merito secondo il principio delle "migliori pratiche";
21. ricorda che il mobbing comporta altresì conseguenze nefaste per i datori di lavoro per quanto riguarda la redditività e l'efficienza economica dell'impresa a causa dell'assenteismo che esso provoca, della riduzione della produttività dei lavoratori indotta dal loro stato di confusione e di difficoltà di concentrazione nonché dalla necessità di erogare indennità ai lavoratori licenziati;
22. sottolinea l'importanza di ampliare e chiarire la responsabilità del datore di lavoro per quanto concerne la messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente;
23. chiede che abbia luogo una discussione in merito alle modalità di sostegno alle reti e organizzazioni di volontariato impegnate nella lotta al mobbing;
... (omissis)

CONTESTO LAVORATIVO
Si evidenzia la unicità della fattispecie del mobbing, rilevando che "elementi caratterizzanti il mobbing sono l'aggressione o la vessazione psicologica del lavoratore, la durata nel tempo dei detti comportamenti e la reiterazione delle azioni ostili, che le rende sistematiche (cfr. Corte d'Appello Milano, 27 agosto 2003, in Or. Giur. Lav. 2003, 510; Tribunale Milano, 28 febbraio). Ciò che preme evidenziare, tuttavia, è il fatto che la nozione di mobbing - come condivisibilmente sottolineato dalla giurisprudenza di merito (cfr. Trib. Forlì, 28 gennaio 2005, n. 28) - non si esaurisce in una comodità lessicale ma contiene un valore aggiunto - costituito, appunto, dalla finalità vessatoria, dall'esistenza di una strategia persecutoria - che consente di arrivare a qualificare come tale, e quindi a sanzionare, anche quel complesso di situazioni che, valutate singolarmente, possono anche non contenere elementi di illiceità ma che, considerate unitariamente ed in un contesto mobbizzante, assumono un particolare valore molesto che non sarebbe stato possibile apprezzare senza il quadro d'insieme che il mobbing consente invece di valutare".
Tribunale di Civitavecchia - Sentenza 20 luglio 2006

DIFFERENZA RISPETTO ALLA CONDOTTA ANTISINDACALE
Il mobbing si caratterizza per integrare una condotta diversa da quella discriminatoria per motivi sindacali e che se può ben darsi che la condotta mobbizzante comprenda anche atti o comportamenti lesivi dei diritti sindacali, tuttavia le due fattispecie sono chiaramente distinte. Il mobbing richiede che venga posta in essere una pluralità di atti e comportamenti (eventualmente anche leciti, in sé e per sé considerati) unificati dall'intento di "terrorizzare" psicologicamente il dipendente e finalizzati alla sua emarginazione; la discriminazione per motivi sindacali, invece, si attua anche attraverso un unico atto o comportamento, è illecita di per sé (cioè per lo stesso fatto di operare una diversità di trattamento o di realizzare un pregiudizio in ragione della partecipazione del lavoratore ad attività sindacali), è caratterizzata dal motivo (quello sindacale) e prescinde dall'intento di emarginare il lavoratore.
Corte di cassazione - Sezione Lavoro - Sentenza 9 settembre 2008 n. 22893