Uso del contratto a termine facilitato, ma con "paletti" precisi sulla durata. È questo il senso del principale intervento della riforma del lavoro (legge 92/2012) sui rapporti a tempo determinato: il primo contratto a termine può essere stipulato senza causale, cioè in deroga alla giustificazione generalmente necessaria, per una durata di 12 mesi. Non è quindi possibile reiterare questo tipo di contratto, perché quella prevista dalla riforma è, appunto, una deroga alla regola prevista dall'articolo 1 del Dlgs 368/2001, in base al quale l'apposizione del termine al contratto è consentita solo per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività del datore di lavoro.
Queste ragioni devono essere specificate nel contratto individuale di lavoro o in una documentazione collegata, come afferma un consolidato orientamento giurisprudenziale. Obblighi che verrebbero meno, dunque, per il primo contratto a termine.
L'apposizione del termine è, peraltro, priva di effetto se non risulta – direttamente o indirettamente – da un atto scritto, nel quale sono specificate le ragioni che l'hanno consentita. Questo a seguito della premessa alla base della riforma, da non dimenticare, che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di impiego.
Nelle start up innovative
Particolari disposizioni sono previste per la disciplina del rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato nelle start up innovative (articolo 28 del Dl 179/2012, convertito dalla legge 221/2012). Queste imprese possono ricorrere a un contratto "acausale", di durata minima di sei mesi: le necessarie ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo si intendono presenti quando i lavoratori sono assunti da una start-up per svolgere attività relative all'oggetto sociale dell'impresa. Peraltro, entro il limite temporale massimo consentito, di 36 mesi, prorogabili in questo caso a 48 mesi, successivi contratti a termine possono essere stipulati senza osservare gli intervalli minimi richiesti all'articolo 5, comma 3, del Dlgs 368/2001, come modificato dalla riforma, o anche senza soluzione di continuità.
Le pause fra contratti
La riassunzione di un lavoratore a termine, fatto salvo il caso della start up innovativa, non può avvenire senza soluzione di continuità, pena la trasformazione del secondo contratto a tempo indeterminato. In base alla legge 92/2012, se il lavoratore è riassunto a termine entro un periodo di 60 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi o, di 90 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione degli intervalli fino a 20 giorni o 30 giorni, se l'apposizione del termine avviene nell'ambito di un processo organizzativo determinato, in occasione:
- dell'avvio di una nuova attività;
- del lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;
- dell'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
- della fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo.
In alcuni comparti produttivi sono già state stipulate intese per ridurre l'intervallo ai minimi consentiti dalla legge: è il caso del turismo, dei poligrafici, dei servizi di pulizia, delle telecomunicazioni, del commercio e alimentari.
I termini ridotti (20 o 30 giorni) si applicano in tutte le ipotesi di attività stagionale, come definita dal Dpr 1525/1963, o individuate dalle parti sociali. Con l'interpello 37/2012 il ministero del Lavoro ha ritenuto valida, a questo fine, ogni eventuale disciplina adottata in sede collettiva, anche se prima dell'entrata in vigore delle modifiche introdotte dalla legge 92/2012 all'articolo 5 del Dlgs 368/2001.
La durata massima
L'uso dei contratti a termine, salvo che nelle start up innovative, ha un limite massimo di durata di 36 mesi (articolo 5, comma 4-bis del Dlgs 368/2001). Dal 18 luglio 2012, nel computo devono essere incluse anche le eventuali missioni che hanno a oggetto mansioni equivalenti a quelle oggetto dei contratti prorogati o reiterati, ovviamente con lo stesso lavoratore. Nell'interpello 32/2012 il ministero del Lavoro sottolinea che questo periodo massimo è solo «un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non – invece – al ricorso alla somministrazione di lavoro». Raggiunti i trentasei mesi, dunque, il datore di lavoro potrà impiegare lo stesso lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.
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La check-list
Le verifiche da fare per evitare che il contratto a termine si consideri a tempo indeterminato, fin dall'inizio o dalla scadenza del termine
1 LE RAGIONI PER IL LAVORO A TERMINE
Serve una giustificazione
Devono esserci ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'attività ordinaria del datore di lavoro. Il contratto a termine è ammesso anche, a determinate condizioni e per svolgere alcune mansioni, per il personale delle aziende di trasporto aereo o che si occupano dei servizi aeroportuali. Ammesso l'uso anche nelle imprese concessionarie di servizi nel settore delle poste (Dlgs 368/2001, articoli 1-2)
2 I DIVIETI FISSATI DALLA LEGGE
Quando il contratto è da escludere
Il contratto a termine non deve essere usato in questi casi:
1 per sostituire lavoratori in sciopero;
2 se l'impresa non ha effettuato la valutazione dei rischi;
3 se ci sono situazioni di sospensione o riduzione dell'attività;
4 se ci sono stati licenziamenti collettivi che interessano le stesse mansioni (Dlgs 368/2001, articolo 3)
3 I LIMITI ALLA PROROGA DEL CONTRATTO
"Finestra" di 30 o 50 giorni
Se si tratta di una proroga, il contratto iniziale può essere prorogato solo una volta, con il consenso del lavoratore, quando la durata iniziale è inferiore a tre anni e fino al raggiungimento di questo limite, se è la proroga richiesta da ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività per cui il contratto è stato stipulato.
Il rapporto continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, o trascorso il periodo di 36 mesi, o oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi (Dlgs 368/2001, articoli 4 e 5, comma 2)
4 I LIMITI ALLA RIASSUNZIONE
Gli intervalli previsti
Se si tratta di una riassunzione, il lavoratore a termine non può essere riassunto senza rispettare una interruzione di durata minima:
1 se il contratto a termine dura fino a sei mesi, il lavoratore deve essere riassunto più di 60 giorni dopo la data di scadenza del contratto;
2 se il contratto dura più di sei mesi, la riassunzione non può avvenire prima di 90 giorni;
3 termini più corti (20 e 30 giorni) sono previsti per situazioni particolari, regolate dai contratti nazionali (Dlgs 368/2001, articolo 5, comma 3)
5 LA DURATA MASSIMA
Il tetto di 36 mesi
Va verificata la durata totale: al termine della successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore non può superare i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi e di eventuali missioni in somministrazione (Dlgs 368/2001, articolo 5, comma 4-bis)
