Il periodo estivo porta con sé alcune esigenze contingenti che i datori di lavoro possono gestire attraverso i cosiddetti contratti flessibili: ad esempio, la fruizione delle ferie dei lavoratori “stabili” può far sorgere la necessità di inquadrare lavoratori in sostituzione di questi ultimi ovvero l’azienda potrebbe aver bisogno di maggior forza lavoro, soprattutto in quei comparti legati alla stagionalità.

Vediamo quindi quali sono le forme contrattuali utilizzabili in queste fattispecie con le regole attuali, fermo restando l’intervento annunciato dal Governo in materia di voucher.

Tempo determinato

Questo contratto è un valido strumento sia per coprire lavoratori assenti sia per fronteggiare punte di attività: peraltro, i rapporti a termine instaurati per ragioni sostitutive così come quelli stipulati per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, del Dlgs 81/2015, sono esentati dai limiti quantitativi di utilizzo dei contratti a tempo determinato. Il rovescio della medaglia risiede nei costi, poiché i rapporti a termine comportano il versamento di una contribuzione addizionale dovuta all’Inps nella misura del 1,40 per cento ( a meno che non siano instaurati per motivi sostitutivi).

Le esigenze temporanee possano essere coperte dal contratto di somministrazione, nel rispetto degli eventuali limiti del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

Contratto intermittente

Laddove l’entità della prestazione non sia predeterminabile e quindi richieda prestazioni non programmabili, di carattere saltuario e/o discontinuo, si può operare mediante l’instaurazione di rapporti di lavoro con la tipologia del contratto intermittente oppure ricorrendo al sistema dei buoni lavoro.

Partendo dal primo istituto, occorre – in primo luogo – verificare se l’attività o il soggetto interessato rientrano nel campo di applicazione del contratto intermittente: vi sono, infatti, specifiche ipotesi soggettive e oggettive che definiscono l’ambito di utilizzo.

Le fattispecie secondo le quali è possibile instaurare contratti a chiamata, senza limitazioni circa l’attività di impiego, sono individuate in capo a due categorie di soggetti:

i giovani di età inferiore a 24 anni, purché la prestazione si esaurisca entro il venticinquesimo anno di età (quindi, stipulando - di fatto - solo rapporti di lavoro a termine);

i soggetti di età superiore a 55 anni, anche pensionati.

Rimangono poi le ipotesi oggettive, per le prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dai contratti collettivi ovvero ricomprese tra le attività elencate nella tabella approvata con il regio decreto 2657/1923.

Un avolta verificata la corretta instaurazione del rapporto, il ricorso a prestazioni di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un massimo di quattrocento giornate di effettivo lavoro «nell’arco di tre anni solari», con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Inoltre, vige l’obbligo di effettuare la comunicazione preventiva delle chiamate (si veda l’articolo a fianco).

Voucher

È ammesso l’utilizzo del lavoro occasionale accessorio (che non costituisce un rapporto di lavoro subordinato) per tutte quelle prestazioni caratterizzate da compensi fino a 7mila euro complessivi ad anno civile in capo al singolo prestatore, che si riducono a 2.020 nei confronti di ciascun committente imprenditore o professionista.

È bene sapere che ogni “tagliando”, del valore nominale di dieci euro, vale per un’ora di lavoro.

Il valore netto che potrà incassare il prestatore, al termine del periodo denunciato, corrisponde a 7,50 euro, senza dover effettuare alcun adempimento di carattere fiscale.

Il semplice acquisto dei voucher – con le diverse modalità previste (telematica, presso i tabaccai e così via) – non esonera il committente dalla denuncia preventiva di utilizzo: nella prassi attualmente in vigore, questa deve essere inoltrata all’Inps, secondo le modalità rinvenibili sul sito internet dell’istituto.

Ma l’annunciato decreto di riforma - attualmente ancora atteso al primo via libera del Consiglio dei ministri - istituirà nuovi obblighi di attivazione preventiva, corredati dalle relative sanzioni in caso di inadempimento.

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